آکادمی

آیا نظامیان سابق، مدیران اجرایی بهتری هستند؟

ادامه مطلب

شاید این مساله به ذهنتان خطور کرده باشد که اگر فردی با سابقه نظامی را به سمت مدیر عاملی منصوب کنیم آیا عملکرد شرکت بهتر خواهد شد یا نه: پیش بینی من این است که برخی از شما نظر مثبت به این مساله دارید و برخی از شما ممکن است فکر کنید این مساله در نهایت به ضرر منتهی خواهد شد.

بنابرین شاید بد نباشد در این پست نگاهی بیاندازیم روی یک پژوهش تازه که روی مدیران آمریکایی انجام شده است. کنجکاو هستم بدانم آیا به نظر شما نتایج این تحقیق به کشورهای دیگر هم قابل تعمیم هست یا نه.

 

نکته کلیدی: مدیران اجرایی که سابقه نظامی دارند، تحت  شرایط سخت عملکرد بهتری از خود نشان می دهند و کمتر مرتکب کلاهبرداریهای شرکتی میشوند.

همکار مترجم: الهه احسانی

خلاصه پژوهش جالبی که به آن اخیرا برخوردم:

هنگام تحقیق در مورد عوامل موثر بر روی راهبری شرکتها، کارولا فریدمن یکی از استادان میهمان مدرسه مدیریت کلاگ دردانشگاه نورت وسترن به این نکته جالب برخورد که: مدیران اجرایی که سابقه نظامی دارند کم کم دارند از صحنه مدیریت محو میشوند. از سال ۱۹۸۰ تا بحال، حضور مدیران اجرایی با سابقه نظامی ، در میان شرکتهای دولتی، بطور قابل توجهی کاهش یافته است- به طور دقیق تراز ۵۹ درصد به ۶.۲ درصد. فریدمن، استادیار مهمان رشته علوم مالی در مدرسه کلاگ (استاد دانشگاه بوستون)، به همراه افریم بن ملچ، استادیار علوم مالی در مدرسه کلاگ، در حال حاضر بر روی ویژگیهای شخصیتی رهبری و مدیریت تحقیق میکنند. این دو تصمیم گرفتند به بررسی تاثیر مدیران اجرایی که سابقه نظامی دارند بر عملکرد شرکتهایی که مدیریت میکنند بپردازند.

به عقیده فریدمن: " از نظر اقتصاد دانان، این دیدگاه که مشخصات فردی برعملکرد مدیریت تاثیر دارد، خیلی جایی ندارد. برای مدتی اقتصاد دانان بر این باور بودند که خروجی شرکت به ساختار کلی شرکت مربوط است– یک مدیر اجرایی کارآمد میتواند هر فردی باشد و این شخص با اجرای سیاستهای بهینه برای شرکت، می تواند ارزش شرکت را به حداکثر رساند. اما ما در این تحقیق بیشتر سعی داریم دریابیم چه میزان از این نتایج مربوط به شرکت و چه میزان نتیجه مدیریت فردی هستند."

"خدمت در نظام میتواند فرد را برای تصمیم گیری و مدیریت در شرایط سخت آماده کند."

سوال این تحقیق برای بن ملچ، یک جنبه شخصی نیز دارد. او میگوید: "من خودم خدمت سربازی را گذرانده ام، بنابراین علاقمندم ببینم آیا چنین تجربه ای میتواند تاثیر قابل توجهی بر زندگی غیر نظامی داشته باشد یا نه." در واقع، همانطور که در ادامه خواهد آمد، محققین دریافتند که مدیران اجرایی با سابقه خدمت نظامی، در شرایط سخت و تحت فشار تصمیمات اخلاقی و محافظه کارانه تری گرفته و در اداره شرکت حرفه ای تر از دیگران عمل می کنند.

به دنبال سربازها

بن ملچ و فریدمن اطلاعات بیوگرافی مدیران اجرایی ۸۰۰  تا از بزرگترین شرکتهای ایالات متحده را از سال ۱۹۸۰ تا ۱۹۹۱ و حدود ۱۵۰۰ تا از شرکتهای سهامی عام را از سال ۱۹۹۲ تا ۲۰۰۶ جمع آوری کردند. آنها در این مدارک به دنبال این بودند که ببینند آیا این مدیران اجرایی سابقه خدمت نظامی داشته اند یا نه، و اگر داشته اند در چه شاخه ای، با چه درجه ای و برای چه مدتی بوده است. بن ملچ می گوید: " کار جمع آوری اطلاعات بسیار گسترده بود و دو سال از وقت تیم ما را گرفت."

تحلیل و بررسی آنها سه پیوند قوی بین مدیران اجرایی با سابقه نظامی و خروجی شرکتها نشان میدهد. اولین آنها به نظر بسیاری از طرفداران فیلمهای جنگی هالیوود درست بنظر می آید. بن ملچ عنوان میکند: " ما در این تحقیق به این نکته رسیدیم که در صنعتی که در تنگنا و یا دربحران به سر می برد، مدیران اجرایی با تجربه خدمات نظامی بهتر از دیگر مدیران اجرایی عمل می کنند. آنها تحت فشار و در شرایط سخت عملکرد بهتری دارند. تعبیر ما این است که خدمت در ارتش فرد را برای تصمیم گیریهای سخت و مدیریت در شرایط بحرانی آماده می سازد."

بن ملچ و فریدمن همچنین به ارتباط دیگری بین مدیران اجرایی با سابقه نظامی و رفتار محافظه کارانه در شرکت رسیده اند. اگر یک مدیر اجرایی سابقه خدمت در ارتش داشته باشد، در مقایسه با دیگر مدیران که سابقه نظامی ندارند، کمتر احتمال دارد که سرمایه گذاری عظیمی روی داراییهای عینی انجام دهد و یا ریسک بالا اتخاذ کند. نویسنده عنوان میکند که با وجود مطالعات روانشناسی مختلف مبنی بر این که "خدمت نظامی باعث پرخاشگری، خودرایی و ریسک پذیری بالا میشود، ممکن است این نتیجه گیری در نگاه اول خلاف انتظار بنظر برسد. با این وجود، بن ملچ می گوید: " ارتشهای کنونی سازمانهایی با سلسه مراتب بالا و سیستم اداری پیچیده هستند.  و سربازان و فرماندهان را به گونه ای تربیت میکنند که بدون ریسک کردن تصمیم بگیرند. و البته دلیل آن این است که در محیط نظامی نمیتوانید در مورد جان سربازان ریسک کنید. بنابراین با وجود اینکه سربازان موقعیتهای پرمخاطره تری را نسبت به افراد معمولی تجربه می کنند، نشانه های عمیقی از محافظه کاری در تصمیم گیریهای نظامی دیده میشود."

تعدادی زن و مرد خوب

اما سومین و جالبترین نتیجه ای که بن ملچ عنوان میکنداین است که مدیران اجرایی که سابقه نظامی دارند کمتر از دیگر مدیران-همتایانشان- در کلاهبرداریهای سازمانی شرکت میکنند-در حقیقت ۷۰ درصد کمتر. پس چرا شرکتها بدنبال بکارگیری سربازان ارتش در رتبه های بالای شرکتشان نیستند؟ این مسئله تنها بدلیل تعداد کم نظامیان نیست. فریدمن و بن ملچ در حالیکه اعلام میکنند که یافته های آنها مشخص نمیکنند که کدام مکانیزم باعث این جریان میگردد، دو فرضیه ممکن را ارائه میکنند.

بنا به گفته آنها، یک احتمال این است که شرکتهایی که از نظر بازار در موقعیتی بحرانی قرار دارند، تجربه کلاهبرداری شرکتی داشته اند یا میخواهند از وقوع آن در شرکت جلوگیری کنند، برای اجرای سیاستهای خود در جستجوی مدیرانی هستند که سابقه نظامی دارند. فریدمن توضیح میدهد که " این نکته با یافته های ما همخوانی دارد. اینکه سیاستهای کلی شرکت بسیار تاثیرگذارتر و مهمتر از ارزشهای فردی مدیر اجرایی هستند."

یک تفسیر دیگر، موضع مقابل این نگرش را گرفته و، خروجی بالای شرکت بر اساس سرمایه گذاریهای محافظه کارانه، عملکرد بهتر در شرایط سخت اقتصادی، و رفتارمالی اخلاقی در محیط تجاری را به ارزشهای مدیریتی و شخصیتی که خدمت نظامی پرورش میدهد نسبت می دهد. فریدمن میگوید: " خدمت نظامی این خصوصیات را در فرد ایجاد میکند، و پس از آن دیگر فرقی نمیکند که آنها چه شرکتی را مدیریت کنند-در هر محیطی همینگونه عمل خواهند کرد." بن ملچ با تایید گفته او، تجربه خود بعنوان یک سرباز را بازگو کرده و میگوید: " مردم در ارتش بسیار رشد میکنند. و دوره آموزشی تاثیری واقعی بر پرورش مهارتهای رهبری میگذارد. من فکر میکنم تاثیری که مشاهده می کنیم احتمالا بخاطر ترکیبی از این دو تفسیر است."

پرورش رهبران بهتر

این دو محقق توصیه میکنند که تحقیق و کنکاش این مسئله از سوی شرکتها و مدارس تجارت و کسب و کار برای انها مفید خواهد بود. بن ملچ عنوان میکند: "  اگر به دنبال راهی هستیم تا با این سیستم ارزشی مدیران تجاری را آموزش دهیم، شاید بهتر باشد هنگام پذیرش افراد در دوره های ام بی ای، تجربه خدمت نظامی را مد نظر قرار دهیم. منظورم این نیست که در مدارس کسب و کار اردوهای تعلیمات نظامی راه بیندازیم. اما باید بدنبال دروسی باشیم که آن شرایط سخت را بازسازی کنند."

فریدمن اضافه میکند که کاهش تعداد مدیرانی که سابقه نظامی دارند در طول زمان، نیز احتمالا با جنگهایی که ایالات متحده در خاورمیانه و افغانستان به راه انداخته است، تغییر خواهد کرد. بن ملچ می گوید اما حتی اگر این اتفاق هم نیفتد، الهام گرفتن از آموزشهای نظامی در تربیت مدیران تجاری معقول و عملی است. او می گوید:  " ممکن است بگویید دلیل تاثیرگذاری این تجربیات نظامی این است که با خون پیوند خورده باشند- و تحلیل موقعیتهای شبیه سازی شده به دانشجویان کمکی نمیکند. اما بالاخره باید از جایی شروع کرد، و میتوانیم از اینگونه بحثها یاد بگیریم، حتی اگر شرایط یکسان نباشند."

مشخصه های رفتاری مدیران که کارمندان را وادار به استعفا می کند

ادامه مطلب

همکار مترجم: الهه احسانی

تا به حال رئیس بدی داشته اید؟ شاید کمتر کسی پیدا شود که در طول عمر کاری خود این تجربه را نداشته باشد. تام وایت، یکی از مدیران سابق شرکت خدمات ارتباطی ورایزن، اخیرا بلاگی در مورد تجربه خود با این قضیه نوشته بود که به درد خیلی ها که با این مساله سر و کار داشته اند می خورد. رفتار مدیرسابق تام به حدی وخیم شده بود که این آدم همه را بیرون می کرد و نزدیک بود دفتر محلی شرکت بسته شود، چون همه یا استعفا داده بودند یا اخراج شده بودند.

وقتی تام  استعفا داد، فقط ۶ ماه بود که آنجا کار می کرد؛ و تنها چند روز از زمانی می گذشت که بعنوان بهترین کارمند فروش منطقه انتخاب شده بود. به قول او: “بیشتر از این نمیتونستم تحمل کنم! این شغل به قدری بد بود که من حتی آن را در رزومه یا پروفایل لینکد اینم هم لیست نکرده ام.  هیچ کاری برای اصلاح این وضع نشد، حتی بعد از اینکه افراد متعددی به واحد منابع انسانی شکایت کردند، و او جلسه ای ترتیب داد که در آن به همه توهین کرده و همه را تهدید کرد”.

در بلاگ اخیرش، تام وایت چند نمونه از ویژگیهای رفتاری رئیس سابقش که منجر به بسته شدن دفتر شرکت و خروج دسته جمعی کارمندان شد را ارائه کرده که ممکن است برای شما هم جالب باشد.

مدیریت ریزبینانه یا خرد گرا  

هیچکس دوست ندارد ریزبینانه کنترل شود. یک رهبر باشید، نه یک مدیر ریزبین. فردی باشید که کارمندانتان شما را بستایند و بخواهند به سختی برای شما تلاش کنند. با رعایت اخلاق کاری، صداقت، و برخورد محترمانه با دیگران شما میتوانید به این هدف برسید: افراد را از طریق شغلشان تهدید نکنید. اگر این برخورد، شیوه شما برای سرپرستی تیمتان است، نباید در موضع مدیریت قرار گیرید و به بیان سده شما هنوز به بلوغ مدیریتی نرسیده اید. بعنوان رئیس، شما باید معلم و رهبر باشید و راههایی پیدا کنید تا از طریق آنها به پیشرفت افراد کمک کنید. مدیریت و کنترل بوسیله ترس باعث میشود کارمندانتان از شما و شرکت شما خشمگین شوند. و اولین فرصتی که پیدا کنند استعفا می دهند. رئیس سابق من در پشتی شرکت را قفل کرده بود، بنابراین ما مجبور بودیم هر دفعه برای خروج از دفتر او بگذریم، بدین ترتیب او میتوانست ما را زیر نظر داشته باشد.

در محیط کار باعث ایجاد دعوا نشوید

این مدیر افراد خود را بر علیه یکدیگر بر می انگیخت. او حرفهای یک نفر را به دیگری میگفت و حرفهای نفر دوم را به نفر اول میگفت . فتنه و توطئه در محیط کار، روحیه را از بین میبرند و بعنوان مدیر شما باید از اینگونه جریانات جلوگیری کنید نه اینکه آنرا بوجود آورده و رواج دهید. کینه جو نباشید. محیطی مثبت ایجاد کنید تا افراد مشتاق باشند هر روز به آنجا بیایند.

دروغ نگویید و با مشتریها خصمانه برخورد نکنید

من بیش از یکبار دیدم که این فرد به مشتریها دروغ میگوید. بعلاوه، در جلسه ای با مدیر امور مالی یک شرکت محلی، آنقدر خشن و گستاخانه برخورد کرد که مدیر مالی  یکی از وسایل روی میز را به سمت او پرتاب کرد. بعد هم ما را از دفترش بیرون انداخت و گفت که دیگر هیچوقت با ما معامله نخواهد کرد و این که دیگر به آنجا برنگردیم. بله، این لحظه بدترین لحظه عمر کاری من بود. ……..

مسائل شخصی را در خارج شرکت نگه دارید

رئیس سابق من همیشه راجع به ماجراهایی که در خانه بین او و همسرش اتفاق می افتاد صحبت می کرد. تصور کنید: حتی همسرش هم از او ناراضی بود. این مسئله باعث ناراحتی و تنفر بیشتر همه میشد.

از سخت کار نکردن کارمندانتان شکایت نکنید، اگر خودتان سخت کوش نیستید

ما اکثر اوقات رئیس را در حال تماشای ویدئوهای یوتیوب در دفتر کار میدیدیم. و بعد او از هر فرصتی استفاده میکرد تا به ما بگوید چقدر بی ارزش هستیم و اینکه به اندازه کافی کار نمی کنیم.

ارتباط فرسایشی

او عادت داشت در طول جلسات به کارمندان توهین کرده وآنها را در مقابل دیگران تحقیر می کرد. باز هم می گویم، اگر این کار را بکنید، کارمندانتان استعفا خواهند داد.

خودبینی

هیچکس از یک فرد خودبین که فکر میکند همه چیز را میداند و هیچ کار اشتباهی انجام نمی دهد خوشش نمی آید. جزو آن دسته افرادی نباشید که وقتی همه چیز خوب پیش میرود کار را به اسم خود تمام می کنند و هنگام مشکلات اولین کسی هستند که در مقابل سرزنشها شانه خالی میکند.

تا حالا شده روز جمعه حس بدی داشته باشید راجع به اینکه فقط یک روز تا شنبه مانده است و شنبه باید برگردید سر کار؟ خب، من خوشحالم که دیگر این حس را ندارم! این حس مدتهاست که از من دور شده. اگر رئیس شما هم بعضی از این ویژگی ها را دارد، بد نیست بطور ناشناس یک کپی از این مقاله را روی میزش بگذارید.

منبع: بلاگ شخصی تام وایت در لینکدین

بنیانگذار گوگل حالا مدیر متفاوتی است

ادامه مطلب

لری پیج یکی از بنیانگذاران  شرکت گوگل است  اما وی تقریبا به مدت ۱۰ سال از سال ۱۳۸۰ تا  اواخر سال ۱۳۸۹ از مدیر عاملی شرکت به دور بود. شاید به فکرتان برسد که چرا؟

چون لری پیج برای مدیرعاملی شرکتی چون گوگل آماده نبود

او حالا مدیر متفاوتی است: در طول ۱۰ سال دوری از رده ارشد مدیریت شرکت، او مقداری ناراحت، بی صبر و جدای از تصمیم گری های کلان بود اما به اعتقاد بسیاری از کارشناسان مدیریت این مدت دوری باعث تحولی تدریجی در بینش او و نحوه مدیریتش شد. برخی او را با استیو جابز بنیانگذار شرکت اپل مقایسه می کنند که پس از بازگشت به پست مدیرعاملی بنیانگذار تحولی عمیق در شرکت تحت رهبری خود شد

دنیا سیاه و سفید نیست

مدتها قبل لری پیج سیستم تصمیم گیری ذهنی داشت که سعی می کرد با ساده سازی موارد دخیل در مساله نتجه را به یک حالت صفر و یک تبدیل کند – چیزی شبیه به کامپیوتر. در چنین حالتی تصمیم گیری راحت تر از یک فضای پیچیده است. اما خیلی اوقات تصمیم گیری های این چنینی منبع نتایج فاجعه بار میشوند: در ابتدای کار شرکت گوگل او که از افزایش یک لایه مدیر در سازمان به شدت ناخرسند بود، تمامی مدیران محصول را اخراج کرد با این استدلال که مهندسان نیاز به مدیر ندارند و خودشان از پس مسایل جلوی روی خود بر می آیند

در نتیجه این کار پس از مدت کوتاهی، منابع به طور بهینه تخصیص نمی یافتند، دوباره کاری زیاد شده بود و مهندسان بازخورد مورد نیاز خود را به خوبی دریافت نمی کردند. در نهایت او مجبور شد تا دوباره به استخدام مدیران محصول اقدام کند. پس از ترک پست مدیرعاملی و قبول شغل مدیر گروه محصولات گوگل، او روش و دیدگاه اولیه خود را تغییر داد  و اندکی نرمش در تصمیم گیری پیدا کرد

تفویض کار لغت بدی نیست

یکی از دیدگاه های مدیریتی اولیه لری پیج تاکید بر خودکفایی شخصی بود: "هیچگاه تفویض اختیار نکنید و تا آنجایی که میتوانید کارها را خودتان انجام دهید تا کار سریع تر پیش رود". او شیفته کنترل کارهای دیگران بود و وقت خود را صرف بازخورد راجع به کوچکترین کارها می کرد

موفقیت سیستم عامل اندروید که در آن او مدیریت پروژه را به طور کل به اندی روبین همکارش سپرد، به او آموخته است که در یک سازمان بسیار بزرگ و پویا چاره ای جز تفویض اختیار در اختیار نیست

مهربانی و همکاری حالا اولویت است

در روزهای اول، گوگل شرکتی بود که ایده ها حرف اول را میزدند و همکاری جایی در محیط کار نداشت. این اتمسفر، تا حدودی به خاطر شخصیت خود لری پیج هم بود که خیلی با جنبه انسانی مدیریت میانه ای نداشت

بحث و جدل های او با همکارش سرگیی برین تبدیل به یک نرم بین مدیران ارشد شرکت شد به توری که در بسیاری از جلسات آنها با یکدیگر جنگ و جدل می کردند. در طول زمان او متوجه شد که این تیپ خاص رفتاری  منجر به بهبودهای تدریجی در شرکت شده و نه ایده های انقلابی که شرکتی مثل گوگل به آن احتیاج دارد. پس از بازگشت به پست مدیر عاملی در یک از اولین جلسه های خود او سیاستی جدید را به طور مشخص بنیان نهاد که بر اساس آن مدیران بایستی با هم همکاری کنند و نه جنگ

خلاصه کلام

من به طور شخصی فکر می کنم که این تحول ذهنی و رفتاری در کنار دوری از محیط مدیرعاملی فاکتوری از بالا رفتن سن و بلوغ تجربی نیز هست. شاید همه ما یادمان باشد که در اوایل بیست سالگی شاید خیلی از ما بسیار پرخاشجوتر و صفر و یکی تر از حالا بودیم اما حالا این قضیه فرق کرده است

نظر شما چیست؟